Jeszcze do niedawna teoria mówiła tak: syndrom oszusta dotyka głównie ludzi na początku kariery. Tych, którzy nie mają jeszcze pewności siebie, doświadczenia, udokumentowanych sukcesów. Kiedy je zdobędą — problem znika.

Obecnie praktyka mówi coś zupełnie innego.

W pracy coachingowej spotykam menedżerów z dwudziestoma latami doświadczenia, wieloma awansami za sobą i udokumentowaną skutecznością — którzy nadal zasypiają z myślą „zaraz się dowiedzą”. Syndrom oszusta nie zniknął wraz z awansem. Wrócił w nowej formie.

Dlaczego doświadczenie nie leczy syndromu oszusta

Syndrom oszusta nie jest problemem z kompetencjami. Jest problemem z przekonaniem o sobie — i to przekonanie jest odporne na dowody zewnętrzne.

Mechanizm wygląda tak: osiągasz sukces → mózg przypisuje go szczęściu, przypadkowi, sprzyjającym okolicznościom → przekonanie „nie jestem wystarczająco dobry/a” pozostaje nienaruszone → awans podnosi poprzeczkę → przy wyższej poprzeczce więcej do stracenia → lęk wzrasta.

Awans nie zmienia przekonania. Podnosi stawki.

Właśnie dlatego kolejny sukces nie jest lekarstwem. Jest chwilową ulgą — po której przekonanie wraca z nowym zestawem dowodów na to, że „musiałem/am mieć szczęście”.

Syndrom oszusta u doświadczonych osób — inna twarz

U juniorów syndrom oszusta objawia się przede wszystkim lękiem przed oceną i widocznością. U seniorów — często przyjmuje subtelniejsze, trudniej rozpoznawalne formy:

Prokrastynacja przy ważnych decyzjach. „Muszę zebrać więcej danych” — jeszcze jedna analiza, jeszcze jedna konsultacja. Nie ze względu na złożoność problemu, ale ze strachu przed podjęciem decyzji, która mogłaby okazać się zła.

Trudność z delegowaniem. „Nikt tego nie zrobi tak dobrze jak ja.” Ale pod spodem: „jeśli ktoś zobaczy jak to robię — może zobaczyć, że nie wiem, co robię”.

Unikanie widoczności. Niechęć do prezentowania sukcesów, zabierania głosu publicznie, bycia ekspertem. Nie ze skromności, ale z lęku przed weryfikacją.

Nadmierne przygotowywanie się. Godziny na prezentację, która zajmuje piętnaście minut. Dokładność, która przestała być funkcjonalna i stała się zabezpieczeniem.

Żaden z tych objawów nie wygląda jak klasyczny „syndrom oszusta”. I dlatego tak długo pozostaje niezidentyfikowany — przez samego zainteresowanego i przez otoczenie.

Co naprawdę pomaga

Praca z syndromem oszusta na poziomie menedżerskim nie polega na budowaniu pewności siebie przez kolejne sukcesy — bo to nie działa. Kolejny sukces jest kolejnym „szczęściem”.

Polega na pracy z przekonaniem, które jest odporne na te sukcesy. To konkretna praca kognitywna: identyfikacja przekonania, zbadanie skąd pochodzi, ocena czy jest nadal aktualne w obecnym kontekście — i zastąpienie go wspierającym przekonaniem.

Brzmi prosto. W praktyce wymaga kogoś, kto pomoże Ci zobaczyć przekonanie od zewnątrz. Bo z wewnątrz wygląda jak prawda o Tobie, nie jak przekonanie.

I to jest właśnie różnica między „wiedzą, że powinienem/powinnam myśleć o sobie lepiej” — a faktyczną zmianą.